In snack-ul informativ anterior, comparatia procesului de recrutare cu un blind date a starnit destul de multe controverse. Am avut numeroase conversatii legate de diferenta dintre OAMENI si RESURSE UMANE cu fiecare dintre partile implicate in acest proces si am reusit sa trag niste concluzii interesante pe baza carora am schitat cateva directii pe care le voi prezenta mai departe.

Majoritatea HR Managerilor vor fi de acord cu mine cand spun ca, de fiecare data cand are loc un exercitiu de bugetare in organizatiile din care fac parte, sau atunci cand se intampla sa apara o situatie neprevazuta, de criza, ei sunt presati sa gaseasca raspunsuri la intrebarea: 

In ultimii ani, cei care aplica la un job analizeaza mult mai atent anumite aspecte care definesc brandul de angajator al unei companii. Cel mai important aspect analizat este cel legat de felul in care sunt tratati oamenii din companie. 

Dintre companiile cu care colaborez, am observat ca cele care detin de ceva vreme titlul de TOP Employer sunt cele care investesc in relatia cu angajatii inca din momentul recrutarii, tratandu-i cu respect si incercand sa inteleaga inainte de orice daca oamenii din fata lor rezoneaza cu cultura organizatiei. 

Un HR manager mi-a spus: “Oamenii care aplica la un job sunt diferiti, precum degetele de la o mana. Si tot precum degetele de la o mana, fiecare om are calitatile lui, iar noi vrem sa le intelegem cat mai bine inainte de a lua o decizie de angajare.”

Din dorinta de a trata cu obiectivitate pe toti cei care aplica la un rol si, in acelasi timp, din dorinta de a nu face niciun compromis in gasirea celui mai potrivit angajat pentru respectivul rol, in aceste companii sunt pilotate concepte noi precum “open hiring” sau Video CV in procesele de selectie si recrutare.

Abordarea s-a dovedit a fi foarte eficienta pentru ca imbuntateste semnificativ retentia angajatilor, iar costurile corelate cu angajarea au putut fi realocate in programe consistente de instruire si dezvoltare pentru noii veniti.

Din pacate, definitia pentru “cel mai potrivit angajat pentru un rol” este diferita de la o organizatie la alta, iar atunci cand perspectiva oamenilor care conduc o organizatie se muta de la a recruta oameni, la a recruta resurse umane care sa lucreze in anumite roluri, apare ceea ce se numeste “abordarea standardizata”.

Abordarea standardizata nu face decat sa sorteze automat RESURSELE UMANE in baza unor documente formale si lipsite de emotie (CV), construite de multe ori de oameni specializati care folosesc o anumita frazare ce contine renumitele “cuvinte cheie”.  

Este un proces ce pare initial eficient pentru un angajator, pentru ca selectia se face mai rapid si poate fi coordonata de un junior care de multe ori nu intelege prea bine rolul pentru care recruteaza si care nu are foarte multa pregatire in ceea ce inseamna evaluarea obiectiva a competentelor pentru diferite roluri. 

Am spus ca “pare eficient” pentru ca, atunci cand tragi linie si calculezi toate costurile care sunt asociate cu recrutarea pentru acel rol, mai nimeni nu mai ia in calcul coeficientii de productivitate ai intregului proces: costul integrarii noului angajat, in cat timp de la angajare acesta va performa la nivelul asteptat, care este perioada de retentie pentru acel rol.

In contextul actual, in urma discutiilor avute atat cu aplicanti la joburi cat si cu recrutori si angajatori, concluzia a fost ca, pe termen lung vor avea de castigat acele companii care vor reusi sa angajeze oameni si nu resurse umane, facand astfel ca un loc de munca sa nu mai fie perceput ca o obligatie zilnica ci ca un loc in care imi pot folosi cu pasiune abilitatile.